Pour une politique RH
attractive et accompagnante

En plus de toutes les mesures d’amélioration de la qualité de vie au travail, la politique RH œuvre pour davantage de bienveillance. Elle s’attache également à développer l’attractivité de l’établissement, notamment en améliorant sa politique d’accueil.

Que vous soyez enseignant, enseignant-chercheur, personnel administratif ou technique, retrouvez toutes les mesures vous concernant dans notre deuxième message à destination des personnels de l'Université de Lorraine.

Voir les solutions que nous portons dans notre programme.

Améliorer l'attractivité des emplois

  • Développer autant que possible une vision prospective pluriannuelle et garantir une publication soutenable des emplois.

  • Développer une stratégie de recrutement adaptée aux besoins et aux évolutions des métiers, quel que soit le statut.

  • Améliorer l’accueil pendant et après le recrutement des nouveaux collègues.

  • Moderniser les fiches de poste, les rendre plus attractives.

Évolution des compétences

  • Accompagner la montée en compétences des personnels (formation, responsabilisation, autonomie).

  • Poursuivre et développer l’analyse GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) des personnels BIATSS, en lien avec les composantes et les services de l’établissement.

  • Travailler spécifiquement sur les secteurs en tension (métiers, compétences, localisation géographique).

  • Donner de la souplesse pour accompagner l’évolution des modalités d’enseignement, au bénéfice des étudiants.

  • Identifier et valoriser les compétences particulières (compétences linguistiques, par exemple). 

Reconnaissance et progression des carrières

  • Garantir la transparence des régimes indemnitaires et l’égalité de traitement quel que soit le statut (en lien notamment avec le nouveau régime indemnitaire des enseignants-chercheurs et les évolutions des régimes indemnitaires des différents statuts de personnels administratifs).

  • Préserver la collégialité dans les procédures d’avancement et garantir la transparence des critères (OTM - politique de recrutement Ouverte, Transparente et au Mérite) quelles que soient les évolutions réglementaires comme par exemple la perte de compétences des CPE (Commissions Paritaires d'établissement).

  • Sortir de la logique « tout référentiel » et développer d’autres modalités de reconnaissance de l’engagement dans les différentes missions. Améliorer cette reconnaissance.

  • Lutter contre l’autocensure et permettre à chacun de profiter pleinement des possibilités offertes pour développer ses compétences (ex. : Congés pour Recherches ou Conversions Thématiques ou Congé pour Projet Pédagogique, formation continue).

  • Faciliter la mobilité choisie pour les BIATSS comme pour les enseignants et enseignants-chercheurs.

  • Mieux prendre en compte la nécessaire polyvalence des agents dans les avancements, notamment pour les collègues des campus hors des deux métropoles.

Dialogue social

  • Favoriser le dialogue collectif et le travail en coopération, avec les organisations syndicales mais également les bénéficiaires.

  • Développer une culture d’établissement « différents mais unis ».

  • Former toutes les parties prenantes au dialogue social.

RH, fonction support

  • Améliorer la connaissance de l’établissement et de son fonctionnement pour faciliter la résolution des problèmes (organiser des temps d’échange comme les cafés de la DRH, faire davantage de visites sur site).

  • Développer le travail en proximité, déléguer au bon niveau et permettre une connaissance partagée du travail et des rôles de chacun notamment entre services de l’établissement et des composantes de formation et de recherche.

  • Sensibiliser les responsables aux risques d’un encadrement autoritaire ou, à l’inverse, insuffisant ou trop laxiste.

Prévenir les risques psychosociaux

  • Mesurer régulièrement le niveau des risques psycho-sociaux (enquête annuelle) et partager les constats dans le cadre des instances du dialogue social.

  • Formation-sensibilisation : mieux repérer et plus tôt les situations problématiques.

Intervenir différemment

  • Améliorer nos dispositifs d’alerte et de traitement (pour les personnels comme pour les étudiants) en les dotant des moyens humains et financiers nécessaires - veiller à leur accessibilité et à leur cohérence globale.

  • Agir plus en amont : médiation, apport de solutions pour la résolution des conflits.

  • Former les encadrants à la résolution des conflits.